¿Estás antes tu primer contrato de trabajo, pero no sabes lo que debe de aparecer en él? ¿Quieres entender bien cuáles son las condiciones que aceptas firmando ese documento, tus derechos y obligaciones? En este artículo hablaremos de qué es un trabajador por cuenta ajena y de todo lo que has de saber. Un trabajo realizado mediante cuenta ajena, generalmente, es entre dos partes; empresario y trabajador. La legislación vigente la podemos encontrar en nuestro estatuto para los trabajadores. En ese apartado legal se define como esa persona física trabajando de manera personal y voluntaria. Este trabajador tiene la obligación de desarrollar una actividad propiamente retribuida bajo la dependencia y cuenta ajena.
Hay pocas excepciones que impiden que una persona física sea incapacitada para trabajar de manera legal. En los siguientes casos sí que existirá esta limitación:
- Edad. En el caso de que no cumpla la edad suficiente para desarrollar esa actividad por cuenta ajena o solamente de manera parcial. Esta característica prohíbe o limita el trabajo.
- Incompatibilidad. Es un tema que seguramente se ha escuchado mucho en los medios de comunicación. Cualquier miembro de un Gobierno, cargo importante de una Administración que pertenece al Estado tiene opciones limitadas. También cualquier secretario de estado o trabajador de una entidad con derecho público. Estas personas no pueden prestar servicios en una actividad privada.
- Titulación. Otro factor a tener muy en cuenta es si la persona está cualificada en cuanto a titulación se refiere. Trabajos concretos exigen un respaldo académico que garantice que esa persona posea los conocimientos necesarios.
Para saber cómo ser un buen empleado y cumplir con nuestras obligaciones, hemos de conocer todos los aspectos que nos afectan. También tenemos la opción de ser tu propio jefe y depender de nosotros mismos, generando así nuestro sueldo. Aquí manejaremos nuestra vida.
Trabajador por cuenta ajena
La edad para realizar para ser un trabajador por cuenta ajena es de mínimo 16 años. De manera excepcional, una autoridad laboral podría dar la autorización. Mediante un escrito, se expide el permiso que constará de esas acciones que se autorizan. Estos espectáculos públicos en los que intervengan estos menores garantizarán la salud tanto física como psicológica. A su vez, no tendrá peligro para la formación humana y profesional.
Si un trabajador por cuenta ajena no llega a los 18 años, estarán limitados a trabajos por el día. Un trabajo nocturno no está permitido, siendo su inicio de horario a las noche (22:00) y finalizará a la mañana siguiente (06:00). Al mismo tiempo, esta jornada no podrá superar las ocho horas al día, en cuanto al trabajo efectivo. En esa jornada se incluye el tiempo que se ha dedicado a la formación. Si en ese momento están trabajando en varias empresas, se contarán esas horas trabajadas con cada una de esas empresas. Otra limitación es la de hacer cualquier hora extraordinaria, si no tienen 18 años.
Limitación en el empleo
Prevención de los riesgos para el trabajador. Un trabajo calificado como penoso, peligroso, nocivo o insalubre para la formación humana y profesional o salud no podrá ser realizado por un menor. Corresponde al empresario hacer dicha evaluación para el puesto que un menor puede desempeñar. Este análisis lo hará previa incorporación y a cualquier cambio reseñable en las condiciones del trabajo. Al mismo tiempo, el empleador informará a los tutores o padres y a los jóvenes que tengan un papel en esa contratación. A esas personas se les dirá el riesgo existente y las medidas que se han adoptado para garantizar la salud y seguridad del trabajador.
Los empleos que se han calificado por peligrosidad, insalubridad, nocividad o penosidad prohibidos para menores se reparten en exactamente 20 grupos. En cada uno de ellos se detalla esa actividad que se prohíbe, el motivo y cualquier condición que pueda resultar particular.
Titulación académica. Como hemos señalado anteriormente, una actividad concreta puede requerir de titulación o formación profesional. Dicha exigencia de ese título profesional o académico le permite desarrollar ese empleo o actividad. Es una forma de garantizar que el trabajador está capacitado. Un trabajador que no disponga del título correspondiente o que no esté reglado en el país, constituirá en el delito conocido como intrusismo.
Sexo. Esta discriminación por sexo para determinar si una persona puede realizar o no un trabajo, por suerte, ya no existe. Es denunciable y perseguido cualquier decisión empresarial que pueda ir encaminado según este precepto. Esto quiere decir que si el empleador, de manera perjudicial o favorable, decida en base al sexo de una persona es una infracción muy grave. Ya sea por adjudicación de horario, promoción, formación, jornada o cualquier otra condición del empleo. La multa puede estar entre los 3.000 euros y llegar hasta los 90.000 euros.
Las modificaciones en la legislación a favor de una mujer que está gestando o una madre en período de lactancia tienen otra finalidad. El objetivo es igualar las condiciones con los demás trabajadores y garantizar que los derechos no se vean comprometidos por el mero hecho de estar embarazada o ser madre.
Edad para trabajar e incentivos
Cualquier persona que haya cumplido 18 años, salvo incapacidad, es libre de ser contratada para prestar los servicios acordados. Un menor ha de trabajar bajo consentimiento de la persona a su cargo. Una persona que tenga más de 16 años puede estar emancipado. Entrará en esta categoría cuando viva de manera independiente a los padres, con el debido consentimiento previo de ellos. Es por ello que puede utilizarse como la autorización que les permite realizar un trabajo, con permiso del tutor, padre. En el caso de que dependa de una institución al cargo, está deberá emitir su conformidad.
En el caso de una persona con limitada capacidad, ha de ser su representante legal quien deba dar el permiso. Mediante una autorización expresa o acuerdo tácito, podrá ser un trabajador por cuenta ajena. El deber y todos los derechos que le corresponde, como a cualquier otro, estarán indicados en el contrato.
Cuando una empresa ofrece un contrato por trabajo que se ha concertado a una persona que no haya cumplido 30 años, recibirá un incentivo. Esta empresa puede deducir 3.000 euros cuando finalice el período para la prueba exigido por un año en esa cuota íntegra correspondiente al período impositivo.
Otros incentivos que reciben es cuando contratan a personas desempleadas que están cobrando la prestación por el desempleo. En este caso, el empresario tiene derecho para deducir íntegramente la cuota respecto a ese período impositivo cuando finalice el tiempo para la prueba. En cuanto al contrato, entre el 50 y el 100 de esa menor por los importes siguientes:
– La cantidad de esa prestación que recibe por desempleo que está pendiente de cobrar por el trabajador cuando se hizo el contrato.
– La cantidad que corresponde a esas doce mensualidades en cuanto a la ayuda por el desempleo reconocida.
– La deducción de estos contratos que se han realizado en ese período impositivo con un límite de 50 empleados. Además, durante los próximos doce meses respecto al comienzo de esa relación, cuando haya un aumento de esa plantilla respecto a la media. Este crecimiento ha de ser de una sola unidad en comparación con los anteriores doce meses.
– Ese futuro trabajador por cuenta ajena ha tenido que percibir esa ayuda por desempleo durante 3 meses, como mínimo cuando se ha procedido a esa contratación. Para ello, previo requerimiento del empresario, esta persona aportará el certificado expedido por el Servicio Público del Empleo Estatal. En él, se detalla la cantidad de esa prestación que queda pendiente de cobrar y esa fecha calculada para el comienzo del trabajo.
Si el trabajador así lo decide, puede cobrar un 25% de esa prestación reconocida y pendiente y compatibilizarlo con el actual empleo. En caso contrario, el trabajador no perderá el derecho a percibir la ayuda por desempleo en el futuro. Para volver a percibir esa ayuda se tendrá en cuenta la legislación vigente en cuanto a extinción o suspensión de ese derecho. Todas ellas quedan recogidas en nuestra LGSS (Ley General Seguridad Social).
Modificaciones en contrato
Se pueden establecer ciertos cambios en ese contrato para trabajo y en determinadas condiciones. Para que dicha modificación pueda hacerse efectiva, ha de estar acordada por ambas partes. Otros supuestos son los que el empleador se apoya en la ley y es admitida. También las modificaciones obligatorias por la legislación. En cuanto al estatuto que pertenece a los trabajadores, se admiten varias modificaciones en dicho documento:
- Movilidad geográfica y funcional.
- Cambio respecto a la empresa y su titularidad.
- Variación sustancial en cuanto a condición del trabajo.
Entre estos cambios, se sobreentiende el caso de que un empleador pase a hacer otras funciones que no han sido acordadas en un inicio. Por ejemplo, a la hora de la entrevista y firma del contrato se llega a un entendimiento sobre condiciones y función. Puede que, por necesidades, el empleador quiera cambiar la categoría o funciones del empleado. Está modificación también puede ocasionar un obligatorio cambio en la vivienda.
Una de las ventajas que nos ofrece los avances tecnológicos es que podemos buscar empleo por Internet y poder optar a muchas ofertas de trabajo que nos pueden interesar.
